Оценка кандидатов на должность специалиста call-центра является важным этапом в процессе подбора персонала для компании по производству и продаже строительного оборудования. Кандидаты на эту должность должны обладать определенными навыками и качествами, такими как коммуникабельность, умение быстро находить общий язык, умение работать с большим объемом информации, умение эффективно решать проблемы и т.д. Ниже представлен перечень методов и инструментов, которые можно использовать для оценки кандидатов на должность специалиста call-центра: 1. Структурированное интервью: представляет собой ситуационный подход, где кандидату предлагается решать конкретные задачи или отвечать на вопросы, связанные с работой в call-центре. Например, можно задать кандидату следующий вопрос: "Расскажите о случае, когда вам пришлось решить сложную проблему клиента в ограниченные сроки. Как вы справились с этой ситуацией?" 2. Тестирование коммуникативных навыков: может использоваться тест, который оценивает умение кандидата эффективно общаться и слушать. Например, можно предложить кандидату провести имитацию телефонного разговора со сложным клиентом и оценить его способность установить контакт с клиентом, выяснить его потребности и предложить решение. 3. Тестирование знания продукта: важно, чтобы специалист call-центра хорошо знал предлагаемую компанией продукцию, чтобы эффективно отвечать на вопросы клиентов. Например, можно провести тест с вопросами о различных моделях оборудования, его характеристиках, преимуществах и ценах. 4. Кейс-стадии: можно предложить кандидату решить конкретную задачу или сценарий, связанный с работой в call-центре. Например, можно предложить следующий кейс: "Представьте, что вы говорите по телефону с клиентом, у которого возникли проблемы с уже купленным оборудованием. Опишите, как бы вы решали эту ситуацию и как бы вы поддерживали клиента". 5. Анализ работы в прошлом: полезно внимательно изучить опыт кандидатов и понять, как они успешно работали в прошлых местах работы. Можно попросить кандидатов описать конкретные случаи, когда они успешно решали проблемы клиентов или добились поставленных целей. 6. Оценка стрессоустойчивости: работа в call-центре может быть стрессовой, поэтому важно оценить, насколько кандидат способен эффективно работать в условиях высокой нагрузки. Можно задать кандидатам вопросы о том, как они реагируют на конфликтные ситуации и как справляются со стрессом. 7. Проведение ролевой игры: можно организовать ситуацию, в которой кандидаты будут играть роль специалистов call-центра и общаться с потенциальным клиентом. После игры можно обсудить, как кандидаты справились с задачей и какие навыки и качества они проявили. 8. Обратные отзывы: полезно обратиться к предыдущим работодателям кандидатов или контактам, указанным в резюме, чтобы получить дополнительную информацию об их профессиональных навыках, личностных качествах и работе в команде. Важно провести всестороннюю оценку кандидатов, использовав различные методы и инструменты. Такой подход поможет выявить потенциальные сильные и слабые стороны кандидатов и принять правильное решение при выборе специалиста call-центра в компании по производству и продаже строительного оборудования.