Ситуация, сложившаяся на фирме, имеет несколько конфликтных аспектов: 1. Отдел, который прошлый год показал лучший результат по сравнению с другими отделами, занял предпоследнее место в текущем году. 2. В плановом отделе возникают конфликты между сотрудниками, причем уже третий раз подряд. 3. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту. Возможные причины и источники конфликтов: 1. Большие ожидания и давление на отдел-победитель от прошлого года могут вызывать стресс и неудовлетворение у сотрудников. Они могут считать, что неудачи в текущем году связаны с недостаточной поддержкой руководства или несоответствием ресурсов. 2. В плановом отделе могут быть проблемы с коммуникацией, распределением ролей и ответственности, что может привести к конфликтам между сотрудниками. Также могут быть личные разногласия или отсутствие согласованности в работе. 3. Утечка информации может быть связана с недостаточно эффективными системами безопасности или недобросовестным поведением сотрудников. Возможно, у компании отсутствует контроль за доступом к информации или нужно усилить контроль за использованием персональных устройств на рабочем месте. Как мотивировать сотрудников: 1. Создание положительной и поддерживающей атмосферы в работе. Руководство должно проявлять интерес и поддержку к работе отдела, признавая и ценя работу каждого члена команды. Необходимо устанавливать ясные и достижимые цели, и предоставлять ресурсы и поддержку для их достижения. 2. Обеспечение равного доступа к информации и ресурсам. Устранение возможных неравенств в распределении средств, оборудования и информации между отделами или сотрудниками. Внедрить прозрачное и справедливое распределение бонусов, премий и вознаграждений. 3. Развитие командного духа и эффективной коммуникации. Частые тренинги, совместные задачи и тимбилдинговые мероприятия могут помочь укрепить командный дух в отделах и снизить возможность появления конфликтов. Создание открытого и безопасного пространства для обсуждения проблем и разрешения конфликтов. 4. Внедрение регулярных обратных связей. Руководство должно регулярно обмениваться информацией с сотрудниками, обсуждать их достижения и проблемы и предоставлять фидбек в форме похвалы и советов. Контроль за мотивационным процессом: 1. Установление четких и измеримых целей вместе с сотрудниками и привлечение их к процессу определения ключевых показателей производительности. Важно оценивать производительность сотрудников и отделов на основе объективных данных. 2. Регулярные проверки и оценка результатов. Внедрить практику анализа результатов работы отделов и сотрудников с учетом установленных целей и планов. Это позволит выявлять проблемные места и своевременно реагировать на них. 3. Организация частых встреч руководства с отдельными сотрудниками или отделами для обсуждения их работы и обеспечения обратной связи. Это поможет выявить потребности и проблемы сотрудника, а также обновить цели и планы работы. 4. Запуск регулярных опросов и анкетирований для оценки уровня мотивации и удовлетворенности сотрудников. Это позволит выявить проблемы и потребности сотрудников и принять меры для их удовлетворения. 5. Назначение ответственных лиц за контроль и мониторинг мотивационного процесса. Это поможет обеспечить более системный и контролируемый подход к мотивации сотрудников. В целом, мотивация сотрудников должна быть комплексным процессом, включающим в себя не только финансовые стимулы, но и создание условий для развития, признания и командного взаимодействия. Регулярный контроль за ходом мотивационного процесса поможет выявить проблемы и принять меры для их устранения, а также позволит генеральному директору быть в курсе важной информации и принимать взвешенные решения.