Организационная культура является ключевым аспектом в мире бизнеса и управления. Она описывает ценности, нормы, верования и поведения, которые превалируют внутри организации и определяют ее характер и уникальность. Помимо этого, организационная культура оказывает огромное влияние на работников и может быть фактором успеха или неудачи для компании как целого. Представленные в таблице исследователи дали значительный вклад в разработку проблематики организационной культуры, их исследования и труды помогли формированию и развитию этой области. П. Харрис и К. Моран являются авторами влиятельной работы "Управление поведением в организации", в которой они анализируют множество аспектов организационной культуры и их связь с поведением работников. В своей работе, они представили модель организационной культуры, известную как "окружение", которая объясняет, как организационная культура влияет на индивидуальное и групповое поведение внутри организации. Их работа помогла создать основу для последующих исследований в этой области. Э. Шейн, автор книги “Динамика организационной культуры”, также внес важный вклад в изучение организационной культуры. Он предложил модель состоящую из трех уровней организационной культуры: артефактов (таких как символы, логотипы и физическое окружение), ценностей и базовых предпосылок, в основе которых лежит распределение власти и контроля. Эта модель помогла исследователям и практикам понять, какие аспекты организационной культуры могут быть изменены и улучшены. Г. Джонсон является соавтором книги "Управление изменениями и организационная культура", в которой он исследует взаимосвязь между организационной культурой и изменениями. Он выделяет, что успешные изменения требуют учета и изменения организационной культуры, а не только фокусировки на изменении структуры или процессов. Его работа оказала большое влияние на понимание важности организационной культуры в процессе управления изменениями внутри организаций. Р. Блейк и С. Моутон разработали модель руководства, известную как "решётка менеджмента", которая затрагивает вопросы организационной культуры и лидерства. Они выделяют две основные размерности лидерства: "производительность" и "забота о людях". Их подход помогает лидерам понять свою собственную культуру и сделать выводы о том, как оно влияет на организацию в целом. Т. Дил и А. Кеннеди разработали модель организационной культуры, известную как "культурный ландшафт". Они обозначили восемь аспектов организационной культуры: ценности, практики, символы, ритуалы, сказки, герои, сети и коммуникации. Эта модель помогает менеджерам исследовать и понимать множество аспектов организационной культуры и их взаимосвязь. Р. Линкольн и Р. Акофф являются авторами работы "Обучение и обновление культуры в организации", в которой они анализируют роль обучения в формировании организационной культуры и ее изменении. Они предлагают, что обучение и развитие работников должны быть частью процесса изменения культуры в организации. К. Кемирон и Р. Куинн в своей книге "Управление силами изменений: разработка организационной культуры" предлагают системный подход к изменению организационной культуры, исследуя взаимосвязи между структурами и процессами с одной стороны, и ценностями и символами с другой. Они делают акцент на включение всех слоев организации в процесс изменения культуры и показывают, как изменение организационной культуры может стать стратегическим преимуществом для компании. В целом, исследования представленных в таблице исследователей вносят важный вклад в понимание и разработку проблематики организационной культуры. Они предлагают различные модели и подходы, которые помогают организациям понять и изменить свою культуру, а также исследуют взаимосвязь между культурой и другими аспектами организации, такими как лидерство, изменения и обучение.