При сокращении численности или штата работников работодатель обязан соблюдать определенный порядок увольнения согласно трудовому законодательству. Этот порядок обычно определяется коллективным договором или локальным нормативным актом предприятия. Общий порядок увольнения при сокращении численности работников включает в себя следующие шаги: 1. Принятие решения о сокращении численности работников. Работодатель должен сначала принять официальное решение о сокращении и определить количество и категории работников, подлежащих увольнению. 2. Уведомление работников. Работодатель должен уведомить работников, подлежащих увольнению, не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Уведомление должно быть письменным и содержать обоснование причин увольнения. 3. Соблюдение приоритетности трудовых отношений. При увольнении работодатель должен придерживаться принципа приоритетности трудовых отношений, т.е. увольнять тех работников, у которых нет соответствующих квалификации и опыта работы, при равном качестве труда, по сравнению с другими работниками. 4. Отсутствие альтернативных вакансий. Работодатель должен доказать, что отсутствует возможность перевода увольняемых работников на другую свободную вакансию или предложения им альтернативных вариантов сохранения на работе. Теперь применим эти правила к ситуации с медстатистиком Карташовым и фельдшером Шуриным. В данном случае работодатель принял решение о сокращении численности работников, что привело к увольнению медстатистика Карташова и назначению на его место фельдшера Шурина. Важно отметить, что медстатистик имеет преимущественное право на сохранение работы при сокращении численности работников, если у него есть дети в возрасте до 14 лет или инвалиды на иждивении. В данном случае Карташов имеет сына-школьника и жену-инвалида на иждивении, что защищает его право на работу. Суд должен вынести решение в пользу Карташова о его восстановлении на работе, поскольку он имеет законное право на приоритетное сохранение трудового места на основании наличия иждивенцев. Работодатель должен был уволить другого работника, не имеющего преимущественных условий для сохранения работы, а не Карташова. Таким образом, суд должен признать действия работодателя незаконными и восстановить Карташова на работе.