KPI (Key Performance Indicators) для директора по персоналу должны быть связаны с эффективностью работы отдела по персоналу и его вкладом в достижение общих целей организации. Задача директора по персоналу - обеспечить формирование и поддержание команды высококвалифицированных сотрудников, которые могут достичь стратегических целей компании. Если рассмотреть KPI для директора по персоналу, то можно выделить несколько основных направлений: 1. Рекрутинг и найм персонала. - Сроки и качество заполнения вакантных позиций. - Оценка эффективности и качества проведенных собеседований и оценки кандидатов. - Уровень удовлетворенности новых сотрудников после принятия на работу. 2. Управление обучением и развитием персонала. - Количество обученных сотрудников в соответствие с их обязанностями и требованиями компании. - Затраты на обучение персонала в процентном отношении к бюджету отдела по персоналу. - Результаты оценки эффективности обучения персонала (повышение их компетенции, рост производительности). 3. Управление процессом оценки и развития персонала. - Количество проведенных оценок персонала в соответствии с графиком. - Процент сотрудников, получивших обратную связь от своего руководителя в установленные сроки. - Процент сотрудников, прошедших тренинги и обучение в соответствии с результатами оценки и развития. 4. Управление уровнем удовлетворенности персонала. - Уровень удовлетворенности сотрудников в соответствии с результатами опроса. - Количество и результаты мероприятий по повышению уровня удовлетворенности сотрудников. - Количество жалоб и претензий со стороны персонала. 5. Мониторинг и анализ персонала. - Количество и качество собственных служебных записок и исследований в области управления персоналом, представленных руководству. - Разработка и внедрение инструкций и процессов, связанных с управлением персоналом. - Процент участия сотрудников в программе специального обучения и развития. 6. Управление сокращениями и расстановкой персонала. - Количество и эффективность процессов сокращений и переустройства персонала. - Время, требуемое для поиска замещения на вакантные позиции. - Уровень сохранения ключевых кадров в период сокращений. Важно понимать, что специфика KPI для директора по персоналу может варьироваться в зависимости от конкретной компании и ее стратегических целей. Поэтому необходимо адаптировать и добавлять дополнительные показатели, чтобы отражать уникальные потребности организации.