В 1940-х и 1950-х годах исследования в области лидерства начали принимать новый оборот, уходя от идентификации индивидуальных черт лидерства к анализу влияния определенных моделей лидерства. Основные модели, выделяемые исследователями, были ориентированы на задачи и ориентированы на отношения лидерства.
Модель ориентированного на задачи лидерства предполагает, что основной задачей лидера является достижение определенной цели или выполнение определенной задачи. Лидер, следуя этой модели, акцентирует внимание на проработке стратегий и тактик, необходимых для достижения цели. Он руководит и направляет деятельность подчиненных, делегирует задачи и контролирует выполнение работ. Такой лидер выступает как руководитель-контролер, устанавливая сроки и контролируя выполнение работ. Он обладает способностью эффективно принимать решения, формировать стратегии развития и достигать поставленных целей.
Модель ориентированного на отношения лидерства, в свою очередь, предполагает, что основной задачей лидера является установление и поддержание хороших отношений с подчиненными. Лидер, используя эту модель, акцентирует свое внимание на создании доверительных отношений, развитии коммуникаций и поддержании эмоциональной атмосферы в коллективе. Он ставит в центр внимания человеческий фактор и стремится сформировать распределение ролей и ответственности, которое удовлетворяло бы потребности каждого члена коллектива. Такой лидер выступает как руководитель-наставник, содействуя развитию и саморазвитию подчиненных, исходя из их потребностей и возможностей.
Задачи и отношения, на первый взгляд, могут казаться взаимоисключающими моделями лидерства. Однако, практический опыт и исследования показывают, что эффективный лидер должен уметь сочетать их, и в зависимости от конкретных ситуаций и условий выбирать наиболее подходящую модель лидерства.
Наиболее известными экспериментальными исследованиями в области лидерства, опирающимися на модель ориентированного на задачи и ориентированного на отношения лидерства, являются исследования Курта Льюина и Ли Полстера, проведенные в 1950-х годах в рамках эксперимента по динамике групп. В ходе эксперимента были сформированы группы участников, каждая из которых имела своего лидера. Лидеры были инструктированы использовать различные модели лидерства: в одной группе лидеры должны были ориентироваться на выполнение задачи, а в другой группе - на развитие и поддержание групповых отношений. Исследователи обнаружили, что группы, в которых лидеры ориентировались на задачи, добились высокого уровня продуктивности, но группы, в которых лидеры ориентировались на отношения, были более довольны и эмоционально удовлетворены своей работой.
Эти исследования подтвердили значимость обеих моделей лидерства и подчеркнули необходимость их сочетания. Ведь хорошие результаты и эффективность работы не достигаются только фокусировкой на выполнении задачи или только установлением хороших отношений. Для достижения успеха необходимы и те, и другие компоненты. Лидер должен уметь анализировать ситуации, оценивать потребности своих подчиненных и сочетать модели лидерства, чтобы стимулировать их продуктивность и удовлетворенность работой.
В 1960-е годы комплексный подход к лидерству получил описание в модели ситуационного лидерства, разработанной Блэйком и Мутоном. Они предложили выделить две основных переменные, влияющих на эффективность лидерства: ориентацию на задачу и ориентацию на отношения. В соответствии с этими переменными было выделено пять стилей лидерства: "самодержавный стиль" (высокая ориентация на задачи и низкая ориентация на отношения), "командный стиль" (высокая ориентация на задачи и высокая ориентация на отношения), "режиссерский стиль" (средняя ориентация на задачи и отношения), "консультирующий стиль" (низкая ориентация на задачи и высокая ориентация на отношения) и "поощрительный стиль" (низкая ориентация на задачи и низкая ориентация на отношения).
Ситуационное лидерство подразумевает, что эффективный лидер должен уметь адаптировать свой стиль в зависимости от конкретной ситуации. В зависимости от задачи, характеристик подчиненных и контекста работы лидер должен выбирать наиболее подходящий стиль лидерства, чтобы достичь наилучших результатов. Такой подход позволяет принимать во внимание индивидуальные особенности подчиненных и формировать эффективное взаимодействие с ними.
Однако, ситуационное лидерство имеет и свои ограничения. Во-первых, оно предполагает, что лидер обладает достаточным уровнем компетенции и опыта, чтобы применять различные стили лидерства. Во-вторых, критерии выбора стилей лидерства и их соответствие конкретной ситуации могут быть субъективными и зависеть от мнения лидера. В-третьих, ситуационное лидерство не предоставляет точных рекомендаций или алгоритмов поведения лидера, а лишь предлагает некоторые общие принципы.
Тем не менее, подход, основанный на модели ориентированного на задачи и ориентированного на отношения лидерства, и ситуационном лидерстве является одним из наиболее распространенных и востребованных в современном бизнесе и управлении. Лидеры, осознавая важность обоих факторов - задач и отношений, стремятся развивать свои компетенции и навыки, чтобы эффективно управлять командой в различных ситуациях. Исследования и опыт работы в этой области постоянно совершенствуют модели лидерства и помогают лидерам находить новые подходы в работе с подчиненными.
В целом, модели ориентированного на задачи и ориентированного на отношения лидерства и ситуационное лидерство представляют собой важные опорные точки в развитии и изучении лидерства. Они подчеркивают, что лидерство - это комплексное и многогранный явление, зависящее от множества факторов. Индивидуальные черты лидера, его способности анализировать ситуации и адаптироваться к ним, умение устанавливать и поддерживать отношения, мотивирующим и вдохновлять подчиненных - все эти элементы взаимосвязаны и влияют на успех лидера и его команды.
