Когда в процессе общения с сотрудником зарождается конфликтная ситуация и я вижу, что он начинает выводить себя из себя, мой подход заключается в следующих шагах. 1. Сохранение спокойствия и контроль над своими эмоциями. Очень важно не впадать в злость или раздражение во время такой ситуации. Я осознаю, что мое эмоциональное состояние может повлиять на дальнейшую динамику общения и решение конфликта. Поэтому, я стараюсь сохранить спокойствие и не позволить себе быть провокационным или агрессивным. 2. Понимание причины возникновения конфликта. Во время беседы, я стараюсь точно разобраться в причинах возникновения неприятного события. Я слушаю сотрудника внимательно, стараясь понять, что стало источником его негативных эмоций. Эта информация поможет мне лучше разобраться в ситуации и помочь сотруднику управлять своими эмоциями. 3. Сочувствие и эмпатия. Когда сотрудник выводит себя из себя, важно проявить понимание его эмоционального состояния. Я пытаюсь выразить сочувствие и поддержку, чтобы сотрудник почувствовал, что его чувства важны и уважаемы. Например, я могу сказать: "Я понимаю, что сейчас вы можете быть очень раздражены, и я готов выслушать ваши замечания. Давайте поищем решение, которое будет удовлетворительным для всех сторон". 4. Анализ ситуации и поиск вариантов решения. Очень важно хладнокровно проанализировать ситуацию и понять, что может быть предпринято, чтобы найти решение. Я стараюсь предложить альтернативные варианты, которые могут удовлетворить и меня, и сотрудника. Возможно, это будет компромиссное решение или осознание того, что сотрудник имеет право на свою точку зрения. Важно показать сотруднику, что его мнение важно и уважаемо, но при этом также показать ему шире картину и возможные последствия его действий. 5. Обратиться к принципам корпоративной культуры. Если ситуация накаляется и сотрудник продолжает выходить из себя, я могу напомнить о принципах корпоративной культуры и профессиональном поведении. Это подразумевает уважительное отношение друг к другу, коммуникацию без агрессии и провокаций, а также поиск решений на основе сотрудничества. 6. В случае, если ситуация не улучшается и взаимопонимание не достигается, я могу призвать к помощи третьей стороны или высшего руководства. Это может быть HR-специалист, консультанты по управлению конфликтами или руководитель высшего звена. Участие третьей стороны может помочь найти изначально незаметные альтернативы и проложить путь к решению конфликта. В заключение, важно понимать, что конфликты между сотрудниками – это неизбежная часть рабочей среды. Главное – это умение эффективно управлять и разрешать их. Выяснение причин конфликта, сочувствие и понимание точек зрения сотрудника, поиск альтернативных решений и призыв к помощи третьей стороны – это основные инструменты, которые я использую в таких ситуациях. Важно помнить, что предотвратить развитие конфликта значительно проще, а поэтому в рамках построения команды я готов обратиться к концепции налаживания командной работы и предотвращения конфликтов на начальном этапе.